Pentru proiectarea unui sistem de evaluare, ajustat la strategia organizaţiei, trebuie parcurşi următorii paşi:
1. Identificarea şi evaluarea metodelor, selectarea metodei de evaluare care se potriveşte cel mai bine cu obiectivele stabilite şi cu cultura organizaţiei
2. Stabilirea elementelor ciclului de evaluare şi modului cum trebuie legate între ele
3. Verificarea modului în care sitemul de evaluare corespunde priorităţilor strategice

Ciclul de evaluare a personalului

1. Definiţi ce este o prestaţie bună a activităţii
(care sînt criteriile pe baza cărora se va evalua prestaţia unui individ într-un post)

La început managerii trebuie să cadă de acord cu subordonaţii lor:
- care sînt criteriile pe baza cărora se va evalua prestaţia pe post şi
- care sînt standardele (nivele faţă de care se vor compara) cantitative sau calitative pentru fiecare criteriu

Tendinţa este ca pe baza rezultatelor ce se aşteaptă de la un post - asupra cărora s-a căzut de acord (managerul şi subordonatul), să se definească
- Ce se va măsura şi evalua şi
- Care sînt standardele, sau nivele acceptabile

In această fază s-a constatat că e foarte dificil pentru manager să stabilească împreună cu subordonatul obiective sau sarcini care să fie:
- Măsurabile şi verificabile (să existe metode clare de măsurare)
- Cuantificabile (dacă se poate prin cifre)
- Realizabile (să nu fie imposibil de atins)
- Motivante (sarcinile sau obiectivele trebuie să ambiţioneze individul)
- Semnificative (atingerea obiectivelor să fie percepută ca fiind importantă, aducînd o contribuţie importantă organizaţiei)

Cu toate că este dificil, obiectivele astfel formulate sînt cu adevărat valoroase şi facilitează procesul evaluării, dar şi generarea de informaţii valoroase. Numărul de astfel de obiective poate fi între 4 şi 8 de exemplu, în dependenţă de specificul postului şi priorităţile strategice ale organizaţiei.

Prestaţia pe un post se poate defini şi prin comportamentul aşteptat din partea titularului postului. Pentru identificarea dimensiunilor de comportament / competenţelor se pot folosi tehnici ca grila repertoar, incidente critice şi chestionare. Exemple de competenţe sînt:
planificare, relaţii interumane, comunicare, etc.

2. Măsurarea şi evaluarea prestaţiei pe post
Deciziile legate de măsurarea şi evaluarea prestaţiei pe post sînt:
- Cine evaluează prestaţia pe post
- Cum măsurăm
- Cînd măsurăm şi evaluăm prestaţia

In măsurarea prestaţiei pe post procesul trebuie să fie în două direcţii, adică managerul evaluează prestaţia subordonatului, dar şi subordonatul să-şi asume responsabilitatea monitorizării propriei activităţi.

Metodele de strîngere a informaţiilor referitoare la prestaţia pe post sînt următoarele:
- Jurnal de activitate - completat de titularul postului de-a lungul unei săptămîni, de ex. : de urmărit combinaţia de diferite activităţi şi prioritizarea în timp
- Metoda incidentelor critice - relatarea unor evenimente dintr-o perioadă ce ilustrează o prestaţie bună şi evenimente ilustrative pentru o prestaţie proastă. însoţite de cît se poate de multe argumente
- Grila repertoar - evaluatorul împarte mintal subordonaţii în două grupuri, cei ce activează bine pe post şi cei ce activează prost, şi se încearcă să se specifice prin ce se aseamănă cei dintr-un grup şi în acelaşi timp diferă de cei din celălalt grup.

<< Partea 2    Partea 4 >>

Pentru a comenta acest articol vă rugăm să ne scrieţi la office@axamc.com

Mai multe articole la categoria Managementul Resurselor Umane

Solicitaţi articolul de care aveţi nevoie!