Acest articol a fost publicat în publicaţia „Capital Uman”, suplimentul lunar al magazinului economic ECO (www.eco.md).

Este indiscutabil faptul ca resursele umane au rolul decisiv în realizarea activităţii unei organizaţii, oricare ar fi domeniul de activitate al acesteia. Acest fapt este apriori acceptat de conducerea multor companii pentru care succesul pe piaţă este sinonim cu performanţa individuală a colaboratorilor săi. Cu toate acestea, în mediul de afacere din Republica Moldova mai persistă o atitudine de nepăsare şi de nedorinţă de a moderniza politicile de personal, ajustîndu-le la situaţia de pe piaţa muncii, argumentul de bază fiind existenţa unui număr mare de candidaţi la locurile de muncă existente. În ceea ce urmează ne propunem să aducem cîteva argumente cu privire la necesitatea revizuirii acestei poziţii, dar şi cîteva recomandări pentru top-manageri şi managerii de resurse umane preocupaţi de asigurarea, pe termen lung, a competitivităţii companiilor pe care le reprezintă.

DIFICULTĂŢI

1. Situaţia de pe pieţile muncii din ţările europene determină autorităţile acestor state să atragă forţa de muncă din Europa de Est. Iată doar cîteva date statistice:

Numai în Germania se estimează că există peste 22.000 de poziţii neocupate în domeniul construcţiilor şi cel energetic, ceea ce reprezintă o creştere de 30% comparativ cu anul 2005. pierderile cauzate de această criză ajung la 4.8 miliarde de euro. Franţa şi Italia se confruntă cu probleme fără precedent, personalul departamentelor de resurse umane fiind nevoit să îşi îndrepte atenţia spre tări din Europa de Est şi chiar în afara Europei. Marile companii de asemenea nu ai rămas imune faţă de criza fără precedent pe care o traversează Europa. Directorul executiv a companiei Siemens a declarat că numai în Germania există peste 2.500 de posturi libere. Compania Siemens pentru a aplana acest deficit a fost nevoită să apeleze la serviciile foştilor angajaţi care au depăşit vîrsta pensionării. (sursa: Adrian Nicolae „Criza fără precedent pe piaţa forţei de muncă din UE”)

Pe plan intern, aceasta determină ca profesioniştii calificaţi, în special cei tineri, să-şi găsească un job în instituţii internaţionale sau în companii din străinătate.

2. Diminuarea populaţiei economice active.

Statistica pentru Republica Moldova nu este mai îmbucurătoare în acest sens. Conform informaţiei oferite de Biroul Naţional de Statistică pentru anul 2005:

• numărul total de persoane ocupate în cîmpul muncii constituia 1318,7 mii persoane ceea ce reprezenta 93% din populaţia economic activă şi 67,3% total resurse de muncă.

• Populaţia economic inactivă costituia 60,4 % din total populaţie, ceea ce înseamnă că existenţa lor este asigurată de 39,5% de populaţie economic activă;

Tendinţa de diminuare a populaţiei economice active se păstrează şi în prezent.

3. Fluctuaţia crescîndă a personalului, atît în sectorul public, cît şi în cel privat. Conform datelor Biroului Naţional de Statistică, în 2005:

• numărul angajărilor era aproximativ egal cu numărul eliberărilor constituind respectiv 25,1% faţă de numărul mediu şi 24,8%, din care din propria iniţiativă s-au eliberat 86,6% din total eliberaţi.

• Numărul locurilor de muncă create în 2005 s-a diminuat comparativ cu anul 2004 cu 24%;

4. Capacităţi reduse ale agenţilor economici de a recalifica personalul existent, ajustînd competenţele angajaţilor la necesităţile pieţei în dezvotare. Astfel, în anul 2005, din numărul total de şomeri 74% au constituit persoanele care au lucrat înainte.

Reieşind din aceste date, putem presupune că migraţia forţei de muncă din ţările cu o economie mai slabă către ţările care oferă condiţii mai avantajoase de muncă, de remunerare şi, implicit, de un mod de viaţă mai decent, se va intensifica. Acest fapt va determina insuficienţa pe piaţa locală a forţei de muncă, ceea ce va complica substanţial posibilităţile companiilor de a găsi şi angaja specialişti pe poziţiile vacante. Întrucît scopul companiilor autohtone pe piaţa internă nu diferă de cel al companiilor străine, va deveni mai dificil de a face faţă concurenţei crescînde. În consecinţă se pot produce procese mai puţin favorabile din punct de vedere macroeconomic pentru Republica Moldova.

În aceste condiţii, mulţi angajatori se întreabă deja „Ce e de făcut într-o astfel de situaţie?”

SOLUŢII POSIBILE

Reieşind din dificultăţile menţionate mai sus, putem recomanda cîteva modalităţi de diminuare a acestora, pe care companiile le-ar putea pune în aplicare.

1. Schimbarea accentului de pe recompensele oferite cu efect pe termen scurt pe strategii de motivare a angajaţilor pe termen lung, pentru reducerea fluctuaţiei de personal. Aceasta presupune revizuirea sistemelor de remunerare şi diversificarea pachetului salarial prin introducerea de beneficii suplimentare. La fel, aceasta presupune şi nevoia de elaborare şi implementare a unor tactici bine gîndite orientate spre crearea sentimentului de devotament şi apartenenţă organizaţională printre angajaţi.

2. Dezvoltarea competenţelor profesionale la locul de muncă, ceea ce ar permite companiilor să cultive noi competenţe la personalul deja existent. Acest fapt necesită evaluarea nivelului de dotare a companiilor cu competenţe necesare realizării scopurilor strategice.

3. Elaborarea şi implementarea unui sistem motivaţional în corespundere cu performanţa fiecărui angajat, prin care se asigură o legătura directă dintre efortul individual şi efectul obţinut cu recompensa şi motivaţia oferită.

4. Orientarea spre managementul talentelor în organizaţie, prin elaborarea şi implementarea planurilor de dezvoltare a carierei în dependenţă de preferinţele individuale ale angajaţilor. Astfel se va asigura o dezvoltare continuă a personalului şi o utilizare optimă a realizărilor profesionale pentru sporirea eficienţei activităţii companiei.

5. Realizarea investiţiilor în imaginea companiei pe piaţă. Aceasta presupune crearea şi promivarea unei imagini atractive pentru profesionişti competenţi, ceea ce va oferi companiilor un avantaj competitiv suplimentar.

AXA Management Consulting, ca prestator de servicii de consultanţă în domeniul de afaceri, pune un accent deosebit pe componenta de resurse umane, oferind în acest sens un set întreg de beneficii atît pe termen scurt, cît şi pe termen lung pentru o activitate productivă a companiilor autohtone.

 

Pentru a comenta acest articol vă rugăm să ne scrieţi la office@axamc.com

Mai multe articole la categoria Managementul Resurselor Umane

Solicitaţi articolul de care aveţi nevoie!