Каждому опытному менеджеру по персоналу известно, что квалифицированные и обученные кадры решают все (или почти все) в достижении успеха фирмы.

Во взаимодействии с клиентами, консультанты AXA Management Consulting,  исходят из убеждения что, для того чтобы иметь долгосрочный успех, любая организации нуждается в создании трех основных условий:

• ясная и последовательная стратегия, адаптированая к условиям внешней среды;
• эффективные организационные процессы, внедренные командой профессиональных менеджеров;
• компетентный персонал, преданый организационным целям.

Если два первых условия на пути к успеху уже обеспечены в Вашей компании, осталось решить всего одну проблему - найти "кадры, которые решают всё" и пригласить их на работу.

Успешное осуществление этой задачи невозможно без обеспечения двух основных условий:

1. разработка основных принципов кадровой политики в целом и тактики подбора персонала, в частности;
2. решительный отказ от наименее эффективного способа подбора персонала по принципу "брать преимущественно родственников , знакомых и знакомых их знакомых".

После того как эти условия обеспеченны, следует найти ответ на вопрос: Где искать? (для детального расмотрения возможных ответов, рекомендуем прочитать статью Источники найма персонала).

Вторая, не менее важная проблема, - Как отбирать потенциальных претендентов, а вернее по каким критериям?

Начинать часто приходится издалека - с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения не что он должен делать, а какой результат я хочу получить от этого работника, за достижение какого результата мне выгодно будет ему платить и какие возможности есть у меня для его дополнительной административной и профессиональной подготовки. Ответив на эти вопросы, можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость (или наоборот, вредность) опыта работы по близкой специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или незначимость внешних данных и т.п. Но этих критериев снова недостаточно.

Хороший и даже образованный человек - это ещё не профессионал. Профессионал - человек способный достигать нужного Вам результата, а не просто знающий теорию , как это можно сделать. Не менее важное значение при выработке критериев отбора персонала имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.

По объективным причинам в условиях жесткой конкуренции цена ошибки оценки личностных качеств многократно возрастает при подборе претендента на руководящую должность в Вашей фирме. Ведь он, в отличие от продавца, не просто может распугать потенциальных покупателей, а способен развалить ваш бизнес. Определение критериев отбора, в том числе с учетом требований к личностным характеристикам претендента, позволит Вам подобрать именно того человека, который сможет добиться результата и успеха в нужной ВАМ сфере деятельности.Ниже представлена попытка обобщить все сказанное в виде возможного алгоритма решения проблемы подбора кадров: 

1. Уточнить общие цели Вашей компании и её рыночную позицию. 
2. Определить, какие промежуточные результаты Вы должны получить для достижения своих целей. 
3. Уточнить, какие результаты невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов, и определить количество вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала. 
4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять отсутствующие в Вашей фирме специалисты. 
5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии. 
6. Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты). 
7. Выбрать тактику и инструменты подбора персонала (процедуры отбора : конкурсный отбор по полной программе, тестирование, собеседования - и механизмы их реализации: исключительно своими силами, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда, самостоятельный подбор с привлечением специалистов для решения разовых задач и т.п.). 
8. Правильно принять сотрудника (чтобы потом не было проблем с увольнением , если возникнет необходимость с ним расстаться). 
9. Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных фирме претендентов.Вам остается только выбрать собственную стратегию и тактику подбора персонала, либо обратиться в специализированные фирмы.

Для того чтобы прокоментировать данную статью напишите нам на office@axamc.com.

Больше статей относящиеся к категории Менеджмент Человеческих Ресурсов.

Закажите нужную Вам статью!