În prima parte a prezentului articol am început discuţia pe marginea unei probleme actuale pentru multe organizaţii – evaluarea performanţei angajaţilor şi nevoia de administrare a acesteia în conformitate cu noile condiţii de piaţă.

Pentru identificarea exactă a scopurilor pentru care aveţi nevoie de sistemul de evaluare a performanţelor angajaţilor (SEP) vă ajută cunoaşterea acelor probleme tipice cu care de cele mai dese ori se confruntă persoanele implicate în elaborarea SEP care pot fi grupate în următoarele categorii:

Principalele probleme ale evaluarii performantei

a) conceperea/realizarea documentelor de evaluare (criterii exact formulate, limitate ca numar, usor de înteles, masurabile si aplicabile; standarde de performanta bine definite prin indicatori);

b) modul de abordare a procesului de evaluare (perceperea corecta a scopului evaluarii de către toate parţile implicate; credibilitatea evaluatorilor în faţa persoanelor evaluate);

c) cultura organizaţională (sistemul de valori la care aderă membrii organizaţiei, cu care trebuie să fie în concordanţă întreaga strategie a evaluării).

Cultura organizaţională este, probabil, elementul determinant al procesului de elaborare a SEP şi, ulterior, al aplicării respectivului sistem, deoarece crează barierele cel mai greu de înlăturat. La fel, întrebarea “Cine efectuează evaluarea performantelor?” este una la care răspunsurile ar trebui anticipate de la bun început, tocmai în virtutea existenţei unei culturi deja formate în organizaţia respectivă.

Specialiştii în domeniu identifică următoarele posibile răspunsuri la această întrebare, decizia finală fiind a celor implicaţi în elaborarea sistemului:

a) managerii îsi evalueaza subordonatii:

• este cea mai des întâlnita metoda, favorizată de o puternică tradiţie organizaţională;
• completarea de către manageri a unor jurnale în care înregistrează evenimente şi atitudini relevante ale subordonaţilor.

b) subordonaţii îşi evaluează superiorii:

• evidentiază situaţiile conflictuale dintre manageri şi subordonaţi, facând posibilă îmbunatăţirea performanţelor manageriale şi identificarea managerilor incompetenţi;
• poate genera o atitudine “amabilă” a managerilor, orientată spre relaţia lor cu subordonaţii, în detrimentul preocupării si exigenţei faţă de performanţele profesionale ale acestora;
• datorită fricii de represalii, subordonaţii tind fie sa refuze această sarcină, fie să nu-şi evalueze în mod obiectiv superiorii.

c) angajatii de pe pozitii echivalente se evalueaza între ei:

• modalitate destul de rar întâlnita;
• este eficientă mai ales când este utilizată combinat cu evaluarile şefului ierarhic, astfel facând posibilă identificarea aspectelor ce au fost evaluate în mod diferit,

d) autoevaluarea:

• aplicabilă mai ales când un angajat lucreaza izolat sau are sarcini unice;
• aplicată şi ca etapa preliminara în cadrul evaluării de tip a);
• permite autoeducarea angajaţilor în vederea perfecţionării profesionale şi a dezvoltării carierei.

e) evaluarea de catre evaluatori externi:

• în general, foarte eficientă, când e realizata de specialişti/experţi;
• prezintă marele avantaj al obiectivităţii aprecierii datorate lipsei posibilelor consecinte nedorite pe cale ierarhică;
• principalul dezavantaj îl constituie costul ridicat al realizarii. Fiind clarificate aceste aspecte preliminare, să trecem în continuare la modul în care este elaborat sitemul de evaluare a performanţelor.

2. Elaborarea sistemului de evaluare a performanţei ajustat la scopurile strategice ale organizaţiei

Pentru managerii de vârf ai unei organizaţii, implicaţi în elaborarea sistemului de evaluare a performanţei angajaţilor este important să perceapă importanţa evaluării personalului ca fiind un element cheie în managementul resurselor umane ce permite o abordare integrativă a acestuia deoarece se interacţionează cu alte zone: recrutare şi selecţie, structura organizaţiei (organigrama şi fişele de post), recompensele, planificarea carierelor / succesiunii, instruire şi dezvoltarea personalului. Ţinând cont de acest fapt, devine evidentă importanţa elaborării cu atenţie a sistemului de evaluare a performanţei.

Există însă un lucru care deseori este omis de către cei implicaţi în procesul de elaborare a SEP. În dorinţa lor de a face lucrurile “ca la carte” este pierdut aspectul strategic al acestui efort şi, respectiv, nevoia de elabora respectivul sistem în conformitate cu scopurile strategice ale organizaţiei. Astfel, sitemul de evaluare a performanţelor angajaţilor va deveni nu doar un instrument de justificare a unor decizii de promovare, remunerare, etc., dar şi, cel mai important, va stimula, în mod decisiv, acel tip de performanţă care este necesară pentru realizarea scopurilor strategice.

<< Partea 1    Partea 3 >>

Pentru a comenta acest articol vă rugăm să ne scrieţi la office@axamc.com

Mai multe articole la categoria Managementul Resurselor Umane

Solicitaţi articolul de care aveţi nevoie!