Cercetarile in domeniul motivatiei indica ca toti factorii motivatori pot fi grupati in doua mari categorii; extrinseci (externi) si intrinseci (interni).

Relatia dintre aceste doua categorii de factori motivatori poate fi privita ca o continuitate: de la amenintare, frica, pedeapsa si beneficii financiare, pe de o parte, la o provocare din partea sarcinii, la provocarea interesului, includerea si adoptarea standardelor inalte, pe de alta parte.

Motivarea extrinseca va solicita, din partea angajatului, doar un minimum de performanta si realizarea standardelor, dar la o cota scazuta a acestora. Asemene remunerarea, insa, nu va provoca entuziasm, inovatie si creativitate.

Cercetarile mai multor specialisti in domeniu demonstreaza ca motivatia intrinseca ofera o mai mare satisfactie, decit anumite beneficii sociale, cum ar fi atitudinea binevoitoare a colegilor si a superiorilor prietenosi care-ti acorda sprijinul necesar, sau beneficii din partea organizatiei, cum ar fi promovarea, securitatea, salariul etc.

Un alt cercetator, Gary Schuman, sustine ca modalitatile traditionale de motivare (salariul, promovarea) sint convenabile managerilor, ele fiind tangibile. Din contra, motivatorii intrinseci sint greu de identificat, de inteles si distribuit. Un lucru mai putin cunoscut, insa, tine de faptul ca lucratorii insisi prefera motivatori intrinseci. Dintr-o lista de 46 de factori motivatori posibili, distribuita printre colaboratorii mai multor organizatii, pe primele 10 locuri s-au clasat: 

• colegii ce manifesta respect;
• lucrul interesant, aprecierea realizarilor;
• posibilitatile de sporire a competentelor profesionale;
• oportunitatile de manifestare a creativitatii;
• receptivitatea din partea altora;
• previziunea unui rezultat final;
• prestatia eficienta a superiorului;
• sarcinile nu prea usoare;
• prezenta unui mentor.

Banii, propriu-zis, nu se afla in top-ul primelor zece motivatori.
Cercetarile efectuate de Teresa Amabile la Universitatea din Brandeis indica asupra faptului ca lucrul ce solicita creativitate poate fi blocat de remunerarea extrinseca. Atunci cind oamenii lucreaza pentru remunerare, ei nu gasesc ca lucrul este interesant, in sine, deci, nu merita a fi efectuat pe baza de voluntariat. Acest principiu a fost formulat in felul urmator: “Oamenii dau dovada de creativitate atunci cind sint motivati de interesul, placerea, satisfactia si provocarea obtinuta de la lucrul realizat, si nu de presiuni externe”. Factorii de motivare extrinseca ne orienteaza doar spre realizarea rapida a sarcinii. Ceea ce inseamna ca aceasta este realizata satisfacator, dar nu si creativ. De asemenea, atunci cind lucram pentru a fi remunerati, senzatia ce ne insoteste este ca sintem controlati. Aceasta lipsa de autonomie reduce simtitor creativitatea.

Intrebarile pe care trebuie sa si le adreseze fiecare manager sint urmatoarele: 

• Daca exista forte motivatoare interne, le suprim, le ignorez sau chiar le distrug?
• Doresc eu oare ca angajatii mei sa manifeste initiativa sau le permit doar sa astepte ca altii sa-si asume responsabilitatea, iar ei doar sa reactioneze la evenimente, fara a-si asuma responsabilitatea pentru desfasurarea si finalizarea acestora?

<< Partea 1    Partea 3 >>

Pentru a comenta acest articol vă rugăm să ne scrieţi la office@axamc.com

Mai multe articole la categoria Management Organizaţional.

Solicitaţi articolul de care aveţi nevoie!