Evaluarea performanţei angajaţilor este o parte inevitabilă a activităţii unei organizaţii, în general, şi a Departamentului de Resurse Umane, în particular. Fiecare dintre noi, la locul său de muncă, este în mod constant evaluat de el sau de şeful său, de egali şi subordonaţi, etc. Partea cea mai mare a aprecierii este neoficială, însă în multe organizaţii există sisteme formalizate de apreciere proiectate să culeagă sistematic informaţii despre reuşitele angajaţilor săi. Cu acest articol dorim să începem prezentarea modului în care organizaţiile din Republica Moldova, indiferent de forma de proprietate şi genul de activitate, ar putea elabora sisteme de evaluare adecvate şi funcţionale.

Managerii recunosc că evaluarea performanţei este un mijloc potenţial, capabil să îmbunătăţească performanţele subordonaţilor şi eficacitatea unităţii pe care o conduc. De asemenea, ei îşi dau seama că această evaluare a performantei este un pericol ce poate influenţa negativ motivaţiile subordonaţilor lor.

Ţinând cont de acest fapt, dar mai ales de competiţia în creştere şi dezvoltarea relaţiilor de piaţă, organizaţiile ce-şi propun să fie viabile pe termen lung au nevoie de sisteme de evaluare a performanţelor angajaţilor ce ar fi ajustate strategiei şi scopurilor organizaţionale, dar, de asemenea, ar motiva angajaţii să manifeste performanţa necesară. Acest fapt ar însemna:

1. definirea unor scopuri clare ale sistemului de evaluare;
2. elaborarea sistemului de evaluare a performanţei ajustat la scopurile strategice ale organizaţiei;
3. elaborarea şi aplicarea unui set de proceduri şi documente pentru asigurarea funcţionării respectivului sistem;
4. revizuirea constantă a sistemului şi ajustarea acestuia în dependenţă de necesităţi.

În continuare ne vom referi la fiecare din aceste elemente, referindu-ne, în special, la aspectele aplicative de elaborare şi implementare a sistemului de evaluare a performanţei.

1. Definirea scopului sistemului de evaluare

Scopul evaluării activităţii este să ajute în luarea de decizii care afectează indivizii şi să facă aceste decizii cât se poate de obiective şi corecte. Evaluarea are adesea loc neoficial şi s-ar putea să nu fie măcar recunoscută ca evaluare. Spre exemplu, cazul în care spui cuiva că şi-a îndeplinit cu succes sarcina şi că sunteţi mulţumit de el / ea. Dar pentru a lua decizii pentru viitor, în funcţie de care oameni pot fi evaluaţi, este important să avem un sistem. Acesta serveşte câtorva scopuri utile:

• să revadă progresul înregistrat de angajat şi să ofere feedback
• să identifice golurile în performanţă
• să ia în considerare cauzele acestora
• să ia în considerare soluţiile pentru acoperirea acestor goluri în performanţă
• să planifice acţiuni pentru a le depăşi
• să identifice nevoi generale de dezvoltare
• să genereze documente necesare pentru planificarea forţei de muncă
• să sprijine luarea deciziilor cu privire la remunerare (dacă aceasta este legată de performanţa în activitate )

Pe lîngă aceste scopuri explicite ale evaluării activităţii există de asemenea şi scopuri implicite:

• să motiveze angajaţii
• să menţină contactul personal
• să recunoască şi să aprecieze performanţa înaltă
• să proiecteze o imagine personală de persoană compatibilă cu obiectivele şi cultura organizaţională

Pentru persoanele angajate în efortul de elaborare a sistemului de evaluare a performanţei angajaţilor este important să conştientizeze implicaţiile acestuia asupra motivaţiei angajaţilor, fapt care va condiţiona un anumit fel de performanţa pe viitor. partea 2>>>

Pentru a comenta acest articol vă rugăm să ne scrieţi la office@axamc.com

Mai multe articole la categoria Managementul Resurselor Umane

Solicitaţi articolul de care aveţi nevoie!